forum.lex.bg

Privet,

Dokolko se prilagat pravilata na ZZD za trudovi sporove? Pojasnenie na vaprosa
Rabotodatel dalzhi na Sluzhitel zaplata. Sluzhiteljat dalzhi na rabotodatelja vrashtane na sumi za obucenie. Dotuk njama spor.
Ako Rabotodatelja zavede delo sreshtu Sluzhitelja za zaplashtane na sumite za obucenie, Sluzhiteljat ima li pravo da OTKAZHE zaplashtaneto na dalzhimoto ot nego do polucavaneto na zaplatata? Cl. 90, al. 1 ZZD. KT ne preprashta kum ZZD v tezi slucai.
Ima li i pravo Sluzhiteljat v takova delo da vazrazi za neplashtane na zaplatata i da ja poiska v sashtoto delo ili trjabva da vodi novo delo?


Gruesse

виж чл.272 от КТ и сам ще разбереш на какви удръжки има право работодателя да прави без съгласието на работника и до какъв размер

в случая не може да му удържа от работната заплата ,трябва да да заведе дело и да го усъди ,след като образува изпълнително дело да насочи изпълнението върху заплатата

другият вариянт е примерно да се споразумеят с едно извън съдебно споразумение и работника примерно да му се издължи на части ако няма друга възможност

допуснала съм смешна правописна грешка написала съм усъди вместо осъди

Не виждам пречка ,ако работодателят предяви иск за връщане на обезщетение ,работникът да предяви насрещен иск на основание чл.104 от ГПК за дължимото му трудово възнаграждение ,при което съдът ще постанови прихващане .Такава възможност е налице и за работодателя ,ако искът е предявен от работника.

работника не е уволнен доколкото разбирам , така че без съгласието на работника съда няма да постанови прихващане разпоредбата на чл.272 от КТ е императивна

работника не е уволнен доколкото разбирам , така че без съгласието на работника съда няма да постанови прихващане разпоредбата на чл.272 от КТ е императивна

това с уволнението го споменах защото по принцип и на практика работодателя удържа всичко при уволнение има или няма право
когато го уволнява ще има исметка да му изиграе тоя номер тъй като тогава на работника ще му се дължи и обезщетение за неплатеният отпуск ,както и други обещетение зависи по кой член е уволнен /примерно 222 от КТ /недай си боже да реши да го уволни дисциплинарно тогава ще му гътне и една работна заплата ,че да му наложи и някоя имуществена отговорност
а тогава върви и доказвай и се съди .......................
колега едно дело за отмяна на дисциплинарно уволнение трае около 2 години минимум колкото и да не ти се вярва имам предвид всички инстанции
следва ли на човека да му се случват такива неща

най -добрият вариант е едно споразумение ще си е на работа поне докато се издължи и няма "незаконно" да му удържи цялата заплата

Не винаги работодателят има интерес да обжалва. Особено при положение, че съда допусне предварително изпълнение за суми за неизплатени трудови възнаграждения и обезщетения още в диспозитива на първоинстационното решение. Заповедите за дисциплинарни уволнеия падат най-лесно пред съда именно заради самоувереността на работодателите.
А щом вече работодателя повдига въпрос за удръжки значи търси начин да се освободи от въпросния работник.

въпроса не е колко лесно ще падне една заповед за дисциплинарно уволнение а колко време ще трае процедурата пред трите инстанции , въпроса е при една имуществена отговорност какви неприятности ще му се създадат на човека и най накрая въпроса аз още в самото начало се зачудих , но все пак да попитам след като този раотодател е плащал обучението ви това се прави с договор по чл.229 от КТ ,където на работодателя се вменява във задължение да осигури на обучаващия издръжка това също е императивно освен питащият нещо да е объркал при задаване на въпроса ,но какъвто и да е договора за каквото и да му е плащал работодателя ,защото ако наистина сме в хипотезата на 229 от КТ не мисля че трябва да му връща пари при условие че след завършване на обучението лицето работи при работодателя с който е скл. д-ра по 229 от КТ

Blagodarja, kolegi i neka pojasnja,

Covekat mi iska da napusne. Oshte ne e uvolnen, a i az shte gledam da izprevarja neshtata kato toj prekrati trudovija dogovor za zabavjane pri izplashtane na zaplatata - 327, al. 1. Togava shte ima pravo i na obezshtetenie po 22xxx, ne si go spomnjam v momenta.
Saglasen sam s vas ce deloto e dalga rabota, no mozhe i da se stigne do tam.
Vaprosat mi e drug i ne sam go objasnil javno kato horata:

Ako se zavede delo ot Rabotodatelja sreshtu BIVSHIJA MU sluzhitel, to moja covek - sluzhitelja shte ima li pravo v takova delo da protivopostavi vazrazhenie za tova ce ne e mu e platena zaplatata i mozhe li da iska ot sada da gi osadi i dvamata da si platjat vzaimno?
Tuk sam napalno saglasen ce uddrazhki ot zaplatata ne mogat da se pravjat. Koeto postavja interesnijia vapros dali tova e vjarno i ako trudovija dogovor e prekraten. Spored men da.

I vtorata cast na vaprosa e mnogo svarzana s parvata: Mozhe li sluzhitelja da se vazpolzva ot pravoto si po cl. 90 ZZD da otkazhe plashtane dokato ne si poluci zaplatata.
I v dvata slucaja Rabotodatelja shte zavede delo, no shte trjabva li Sluzhitelja da zavede sled tova novo delo za zaplatata si?


Dano sam bil po jasen.Pak posle shte pocerpim. S moja covek :)))

Виж в договора на твоя човек- ако има изричен текст, че дължи връщане на разходи за обучение,квалификация и др. , значи няма да се прилага чл.272 КТ и тогава се прилагат разпоредбите на ЗЗД.
А за останалото припомнете си разликите между съдебно и извънсъдебно възражение за прихващане и насрещния иск по чл. 104 ГПК и сами ще си отговорите на въпроса.

дори и да е напусне чл.227 от КТ се прилага и спряма последната му заплата ,получава се шантава ситуация
съда ще постанови да му се заплати заплатата заедно с лихвите и ще го осъди да заплати по иска на работодателя ,ако вашият човек не е съгласен на прихващане
то според мен няма и да може защото ще се приложи 227 от КТ /защото все пак това вземане е за работна заплата/
по друг начин ще седи обаче въпроса с другите видове обещетения /примерно за неизползван отпуск / защото говорим за обещетение а не за р.заплата и там прихващане е възможно

kum dan: Da zapisano e, ce dalzhi sumite za obucenie, no zashto da se prilaga ZZD, a ne 272 KT? 272 e imperativna pravna norma, osven tova v KT preprashtane kum grazhdanskoto pravo za glava 12 njama.
kum donna2: saglasen sam, ce shte se stigne do takova sadebno reshenie. I tuj kato sam saglasen s vas, i ce prihvashtane njama da mozhe da se napravi, to izliza, ce Sluzhiteljat ne mozhe da pravi vazrazhenie za neplatena zaplata, a samo za obezshtetenie. Za zaplatata shte trjabva da vodi samostojatelno delo. Kak mislite?

по горе изразих мнение че при обещетение нещата няма да седят така защото обещетението не е работна заплата нищо че много обещетения се измерват с брой брутни заплати пр. работодателя дължи обещетение в размер ....... брутното трудово възнаграждение ..................
считам че 227 от КТ важи само за РЗ

Решението е във "възражението за прихващане".......

Явно че се касае за два договора-единият трудов ,а другият за придобиване на квалификация.Така че чл.272 въобще не е приложим по втория договор,тъй като той се отнася за трудовите договори.
Не знам какъв ти и толкова проблема,то в закона е написано изрично. чл.229,ал.4 ,че се прилага гражданския закон.
Относно втората част на въпроса ти-просто отвори Ж.Сталев.И двамата-работодетел и служител ще могат да предяват насрещен иск,независимо кой е завел делото.Т.е проблемите могат да се решат в едно производство.

Problema mi e ce ne stava duma za dogovor za pridobivane na kvalifikacija. Ama hic. Klauzata v trudovija dogovor e za vazstanovjavane na raznoskite po obucenieto na sluzhitelja. Taka ce ZZD ne se prilaga. Tova ce na Sluzhitelja e plateno za obucenieto mu ne oznacava zadalzhitelno ce s nego ima dogovor za obucenie.

Ot cjalata rabota izvoda mi e slednija: Ako Rabotodatelja zavede delo za vazstanovjavane na raznoskite po obucenieto, to v takova delo, sluzhiteljat ne mozhe da protivopostavi vazrazhenie za neizplatena zaplata, a samo za obezshtetenieto na koeto ima pravo. Ne mozhe zashtoto sadat ne mozhe da gi osadi da platjat ednovremenno, koeto bi dovelo do osnovanie za prihvashtane, na kakvoto stranite njamat pravo - 272 KT. Zaplatata mozhe da se poiska samo s nasreshten isk ili s otdelno zavedeno delo.

Доколкото разбирам възстановяването на разноските по обучение е един вид неустойка ,предвидена в трудовия договор,при предстрочно прекратяване от страна на служителя.Ако е така трябва да се помисли дали въобще работодателят може да иска неустойката,ако договора се прекратява по негова вина.
Не знам защо няма да може да се предяви насрещен иск или възражение за прихващане в дело с ищец работодателя.И двете вземания произлизат от трудовия договор,т.е. налице е обективно съединяване на искове.
Чл 272 КТ говори за удръжки от трудовото възнаграждение,т.е. предпоставя едно съществуващо трудово правоотношение,а пък твоя проблем ще възниква след като вече то е прекратено. Мисля си че този текст няма да има приложение в такъв процес,тъй като той е създаден да се осигури на работника главно социална защита или с други думи шефа да не може да му удържи цялата цялата заплата и работника да умре от глад.
При твоя случай след прекратяване на трудовия договор страните няма да имат качества на шеф и работник,а на ищец и ответник.Работникът вече може да работи другаде и не се нуждае от защитата на чл.272.
За чл.90 от ЗЗД също не може да се говори.В трудовият договор престацията на работника е полагането на труд,а на работодателя-възнаграждението.Доколкото разбирам твоят служител не е длъжник по това правоотношение-той си бачка. Той става длъжник едва като се развали договора и то дължи неустойка не престацията по договора.

В трудов договор не може да се предвиждат разноски за обучение

КТ има отделна глава -професионална квалификация , при неизпълнение на задълженията по някои от договорите работника отговаря съобразно гражданското законодателство ,но това касае договори по чл.229 ,234,235 от КТ това са отделени договори свързан с трудовото правоотношеие и влекат след себе си последици от неизпълнението но е недопустимо техните клаузи да се вмъкват в трудовия договор защото ТД -има както задължително така и незадължително съдържание / това са клаузи които са по-благоприятни за работника от минимално установеното с КТ -66 ал.2 от КТ/

Ако отидем към другия вид договор от същата глава -договорът за ученичество -той е трудов договор със модалитет при този вид договор при неизпълнение на задълженията си ученикът дължи на работодателя обещетение в размер на уговореното между страните но не по-вече от 3 кратния размер на мин. раб. заплата -но до колкото разбирам от поставеният въпрос въобще не става въпрос за такъв договор и аз няма по-вече да го коментирам

Би трябвало Форума да ти е помогнал достатъчно.Ще си позволя само да добавя:играта е в основанието за уволнение!Обмисли добре КАК ще уволниш неудобният човек и сядай да си пиеш ракията...В правото нещата е най-добре да се уредят предварително.За това Римляните са създали института на договора...за да имаш време да помислиш!